La rémunération du travailleur, c’est le nerf de la guerre. Tous les éléments constitutifs de la rémunération sont, en principe, des éléments essentiels du contrat de travail ne pouvant pas être modifiés unilatéralement par l’employeur, sauf…si certains éléments sont visés par une clause de libéralité.
Une clause de libéralité, c’est une clause par laquelle les parties désignent un avantage comme une « libéralité » et prévoient spécifiquement que l’octroi d’un tel avantage ne constitue pas un droit acquis pour le travailleur et ne crée aucun droit pour le travailleur à en bénéficier dans le futur.
Autrement dit, l’employeur a le droit de ne pas octroyer ou de révoquer l’avantage désigné comme une libéralité et le travailleur ne pourra en principe pas en exiger le paiement.
Cette clause est-elle légale au regard de l’article 25 de la loi du 3 juillet 1978 qui prévoit que : « Toute clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat est nulle » ?
La réponse est oui !
Le tribunal du travail de Bruxelles a déjà considéré, dans son arrêt du 23 février 2015 que, « dans la mesure où le droit à un [avantage octroyé en contrepartie du travail] n’est imposé par aucune disposition impérative, ses conditions d’octroi peuvent être librement négociées et convenues entre les parties ; elles peuvent également faire, de commun accord, l’objet de réserves pour l’avenir, notamment sous la forme de clauses dites de libéralité ou de révocation. De telles clauses ne tombent pas sous le coup de l’article 25 de la loi du 3 juillet 1978 relatives au contrat de travail […] dans la mesure où elles portent sur un élément non essentiel du contrat. La seule limite de principe apportée à cette faculté réservée à l’employeur résulte du principe d’exécution de bonne foi des conventions, tel que consacré par l’article 1134, alinéa 3 du Code civil » (je souligne).
La clause de libéralité ne tombe donc pas sous le champ d’application de cette loi. Attention toutefois aux nuances suivantes :
- La question de la validité d’une clause de libéralité au regard de l’article 25 de la loi du 3 juillet 1978 sera toujours appréciée in concreto par le juge, qui pourra estimer qu’une clause de modification insérée dans un contrat de travail est abusive, si elle tente, par exemple, de faire passer pour accessoire un élément du contrat de travail qui serait, en réalité, essentiel.
Ex 1 : un employeur ne pourrait pas dire que le salaire de base mensuel de 3000€ brut (élément essentiel) constitue une libéralité.
Ex 2 : Un abus de droit pourrait également être d’octroyer tellement d’avantages extra-légaux sous forme de libéralité, au point que la valeur des avantages est égal au moins au salaire de base, qu’au vu de la haute fonction du travailleur, ces éléments de rémunération ne peuvent être considérés que comme essentiels à la rémunération car leur retrait par l’employeur impacterait à ce point le travailleur qu’il n’aurait jamais accepté la position à responsabilité au sein de l’entreprise.
2. Les clauses de libéralité sont légales, à moins qu’une norme hiérarchiquement supérieure au contrat de travail, comme la loi ou une convention collective de travail, octroie d’emblée ces avantages désignés comme libéralité.
Si une loi impose l’octroi d’un avantage, il est évident que l’avantage ne peut être considéré comme une libéralité.
La clause de libéralité est donc une manière valide pour l’employeur de pouvoir octroyer des avantages à ses travailleurs de manière discrétionnaire et sans créer de droits acquis, l’employeur pouvant retirer ces avantages quand il le souhaite.
Attention toutefois que la clause de libéralité n’empêche pas certaines conséquences légales, comme le fait de prendre en compte certains éléments pour le calcul de l’indemnité compensatoire de préavis dans le cadre d’un licenciement (sujet à controverses) ou encore le traitement fiscal et en droit de la sécurité sociale de ces avantages.
Un prochain article sur ce sujet sera prochainement publié.
