Peut-on licencier un travailleur sous certificat médical ?

Selon une légende urbaine bien établie, il paraitrait qu’un employeur ne peut pas licencier un travailleur qui a remis un certificat médical.

Ceci n’est pas vrai et ce propos doit être véritablement nuancé.

Effectivement, un travailleur qui remet un certificat médical ne peut pas être licencié par son employeur parce qu’il a remis un certificat médical. L’idée est de protéger le travailleur malade et d’empêcher l’employeur de le licencier pour cette seule raison.

Le cas échéant, le licenciement pourra être considéré comme discriminatoire en raison de l’état de santé et l’employeur risque d’être redevable à son travailleur d’une indemnité pouvant aller jusqu’à 6 mois de rémunération brute (loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination). 

Ceci étant, le certificat médical ne protège pas le travailleur du licenciement en tant que tel.

Un employeur peut décider de licencier son travailleur sous certificat médical pour désorganisation du service de l’entreprise (absentéisme excessif) ou pour une faute commise qui n’a aucun rapport avec le certificat médical ou encore dans le cadre d’une réorganisation de son personnel ou tout autre cause réelle et démontrable.

Ainsi, les cours et tribunaux ont déjà décidé que :

• Le nombre important d’absences de la travailleuse, durant toute son occupation, a entrainé une réorganisation du travail à de nombreuses reprises. Plusieurs anciens collègues de la travailleuse attestent que cela a entrainé de la rancœur de la part des autres collègues, une surcharge de travail, une perturbation des horaires mis en place en laissant des tranches de planning inoccupées. L’employeur produit également un planning démontrant que l’un des horaires n’a pas pu être assuré pendant plusieurs jours ce qui a entrainé une fermeture anticipée du service. L’employeur précise aussi avoir dû faire face à des difficultés liées aux absences de la travailleuse telles qu’assurer le suivit d’un conflit dans lequel elle était impliquée, une formation continue ou l’obligation de faire venir temporairement un travailleur dépendant d’une autre direction (Trib.trav. Bruxelles, 21 mai 2021) ;

• « Une succession de périodes d’incapacité de travail de durées limitées de un à trois mois sans que l'on sache si une nouvelle prolongation interviendra est effectivement de nature à désorganiser le service et peut justifier un licenciement (dans le même sens : Trib. Trav. Bruxelles, 13 juin 2016, J.T.T., 2018, 10 et obs. A. Maes) ». L’employeur précisait qu’il était difficile de trouver une personne disponible pour un remplacement de brève durée compte tenu des absences successives de la travailleuse variant de 1 à 3 mois et que la période durant laquelle elle travaille est trop courte pour permettre d’entamer une procédure d’engagement   (Trib.trav. 28 mai 2018) ;

• « Le fait que le licenciement soit la conséquence de multiples incapacités justifiées par des certificats médicaux ne rend pas discriminatoire, en dépit du lien indirect pouvant exister entre la maladie et la rupture, le licenciement décidé pour cause d'un taux d'absentéisme jugé important au regard des besoins spécifiques de l'entreprise ou du service ». L’employeur produit des attestations des anciens collègues de la travailleuse qui relatent une surcharge de travail, une perturbation du fonctionnement du service, une répercussion sur le moral des autres travailleurs ne pouvant plus prendre congé selon leur besoins ou envies afin de combler les absences de la travailleuse licenciée. Enfin, le Tribunal considère que le fait de réduire les perturbations de l’entreprise liées à une absence pour raison de santé est un but légitime (Trib.trav. Bruxelles, 17 février 2022)

• Le licenciement fait référence à l’absentéisme passé du travailleur, sans aucune référence à son état de santé. Le licenciement est motivé par le constat que dans un poste à responsabilité où le travailleur était le seul dans l’organigramme à occuper ce poste, son remplacement était difficile et la désorganisation du travail au moment du licenciement était suffisamment claire (Trib.trav. Leuven, 8 octobre 2015)

Il est donc tout à fait possible de licencier un travailleur sous certificat médical.

Bien entendu, la prudence reste de mise.

Avant de prendre une décision, il est toujours utile d’analyser de manière approfondie les causes et les circonstances du licenciement afin de vérifier s’il y a un risque ou non que le licenciement soit interprété comme discriminatoire en raison de l’état de santé.

Tout est une question de fait et s’analyse au cas par cas.

Pour toute information supplémentaire, je reste bien entendu à votre disposition.