La période d'essai est de retour… ou presque : ce qui change dès le 1er août 2026

Votée le 21 mai 2026 et publiée au Moniteur belge le 15 juin 2026, la loi modifiant l'article 37/2 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail[1] entre en vigueur le 1er août 2026. Elle réduit le délai de préavis à une semaine pour les deux parties pendant les six premiers mois de la relation de travail. En pratique, c'est le retour (indirect) d'une forme de période d'essai, treize ans après sa suppression.

1. Un peu d'histoire : pourquoi la période d'essai avait-elle disparu ?

En 2014, dans le cadre de la réforme du statut ouvrier-employé, le législateur belge a unifié les règles en matière de préavis et supprimé la clause d'essai telle qu'elle existait jusqu'alors. Cette clause permettait, lorsqu'elle était insérée par écrit dans le contrat de travail, de mettre fin à la relation de travail avec un préavis très court en début d'occupation[2].

Depuis lors, dès le premier jour de la relation de travail, les délais de préavis légaux s'appliquent dans leur intégralité. Ce système, s'il offrait une protection renforcée aux travailleurs, était souvent perçu par les employeurs comme un frein à l'embauche, en particulier pour les contrats à durée indéterminée.

2. Ce que change la nouvelle loi

La loi du 3 juin 2026 ne réintroduit pas à proprement parler la clause d'essai, aucun écrit n'est requis, aucune formalité particulière ne doit être accomplie. Le législateur a fait le choix d'agir directement sur la durée des délais de préavis applicables en début de contrat.

Concrètement, à partir du 1er août 2026, tant en cas de licenciement par l'employeur qu'en cas de démission du travailleur, le délai de préavis est fixé à 1 semaine pendant les six premiers mois du contrat de travail, quelle que soit la fonction exercée ou le régime de travail.

Cela réduit sensiblement la durée du préavis donné par l'employeur entre 3 à 6 mois d'ancienneté du travailleur (qui allait de 3 à 5 semaines de préavis). Le préavis de démission du travailleur tombe de son côté de 2 semaines à 1 semaine pour la même période. 

Cela signifie également que le contre-préavis pouvant être donné par le travailleur licencié qui a retrouvé un emploi devient obsolète pendant les 6 premiers mois du contrat de travail. 

3. À qui s'applique cette réforme ?

La réforme s'applique uniquement aux contrats de travail dont l'exécution débute à partir du 1er août 2026. Les contrats en cours ne sont pas affectés.

La loi vise la date de début d'exécution, et non la date de signature du contrat. Un contrat signé avant le 1er août 2026 mais dont l'exécution débute après cette date sera donc soumis aux nouvelles règles.

4. Les règles habituelles en matière de préavis restent d'application

Si le délai est réduit, les formalités de notification demeurent inchangées. Le préavis doit donc toujours être notifié selon les règles habituelles, et commence à courir le lundi suivant la notification.

5. Faut-il adapter les contrats de travail ou les règlements de travail ?

En principe, non. Dans la mesure où cette réforme ne réintroduit pas une clause d'essai devant figurer dans le contrat, aucune mention contractuelle spécifique n'est requise.

Si les contrats ou règlements de travail se réfèrent simplement aux dispositions légales applicables (ce qui est le cas le plus fréquent) aucune adaptation n'est nécessaire.

En revanche, si un contrat ou un règlement de travail fixe expressément les délais de préavis applicables, une mise à jour s'impose.

6. Ce que cela change concrètement pour les employeurs

Cette réforme a une implication stratégique importante pour les employeurs qui ont pour habitude de recourir à des contrats intérimaires successifs ou à des contrats à durée déterminée avant de proposer un contrat à durée indéterminée.

L'objectif de cette pratique est souvent d'évaluer le travailleur avant de s'engager sur le long terme. Or, grâce à la nouvelle réforme, un contrat à durée indéterminée peut désormais remplir ce rôle, avec des délais de rupture identiques pendant les six premiers mois. Cette approche peut s'avérer financièrement plus avantageuse que le recours systématique à l'intérim ou aux CDD successifs, tout en offrant une plus grande souplesse.

En conclusion

La loi du 3 juin 2026 constitue un changement significatif dans le paysage du droit du travail belge. Sans réintroduire formellement la période d'essai, elle en reproduit l'essentiel des effets : une flexibilité accrue en début de relation de travail, au bénéfice des deux parties.

Cette réforme mérite d'être intégrée dans la politique RH et de recrutement des entreprises, en particulier pour les employeurs qui font encore largement appel au travail intérimaire ou aux contrats à durée déterminée.

Le département Droit social de Centrius reste disponible pour vous accompagner dans toutes vos questions relatives au licenciement et à la gestion de la fin des contrats de travail.

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[1] Loi du 3 juin 2026 modifiant l'article 37/2 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, concernant les délais de préavis lorsque le travailleur compte moins de six mois d'ancienneté (MB 15 juin 2026)

[2] M. Strongylos, R. Capart et G. Massart, « Le statut unique ouvriers-employés : Commentaire pratique de la loi du 26 décembre 2013 », Dossiers B.S.J., Anthémis, 2014, pp. 103 et suivantes ; S. Gilson, « La fin de la clause d'essai ? », B.S.J., n° 509, décembre 2013, p. 1.