Paiement des salaires : obligations de l’employeur et risques en cas de manquement

Le respect des règles en matière de paiement de la rémunération n’est pas une simple formalité administrative : il s’agit d’une obligation légale essentielle en droit belge, dont la violation peut entraîner des conséquences particulièrement lourdes pour l’employeur.

 

Dans ce contexte, si la question de combien payer ses travailleurs est évidemment importante, il convient également de savoir comment bien payer ses travailleurs pour ne pas commettre d’impair facilement évitable.

 

1. Modes de paiement autorisés et mentions obligatoires

 

Outre la règle évidente que tout travail effectué mérite salaire[1]. Depuis octobre 2016, le paiement des salaires en Belgique doit se faire en monnaie scripturale[2], c’est-à-dire en pratique via virement bancaire ou chèque circulaire. Le paiement en espèces n’est plus autorisé, sauf dérogation sectorielle spécifique.

 

Si, exceptionnellement, une rémunération est payée en espèces, l’employeur doit obligatoirement faire signer une quittance (reçu) au travailleur lors de chaque paiement. À défaut, le versement sera considéré comme inexistant[3].

 

En outre, le mode de paiement doit obligatoirement être mentionné dans le règlement de travail, ainsi que dans le contrat de travail. Ces documents doivent clairement indiquer quand et comment la rémunération sera versée[4].

 

2. Les sanctions en cas de manquement

 

En cas de non-respect des modalités légales de paiement (ex. : versement en cash sans quittance), la loi considère que la rémunération n’a pas été payée du tout[5] et la jurisprudence considère que cette présomption ne peut pas être renversée par une preuve contraire[6].

 

Le travailleur est alors en droit de réclamer le paiement de l’ensemble des rémunérations mal ou non payées.

 

Il en va de même pour les avantages en nature (logement, véhicule, repas) s’ils ne sont pas évalués par écrit et communiqués au travailleur dès l’engagement. Ces avantages ne sont alors pas considérés comme de la rémunération valablement payée[7].

 

En outre, en plus du paiement de la rémunération due, l’employeur négligeant s’expose à différentes sanctions :

 

• Intérêts de retard dus au travailleur ;
• Éventuels dommages et intérêts dû au travailleur ;
• Régularisation fiscale et sociale, éventuellement accompagnée de majorations, étant donné que les calculs de rémunération auront, dans ce type de cas, régulièrement été effectués sur une base erronée ;
• Voir même des sanctions pénales pour non-paiement de la rémunération[8];

 

3. Pendant combien de temps un travailleur peut-il agir ?

 

En principe, un travailleur dispose d’un délai de 5 ans pour introduire une action relative à des rémunérations impayées, calculé à partir du moment où le salaire aurait dû être versé[9].

 

Toutefois, la jurisprudence admet que si l’employeur a sciemment et de manière répétée évité de verser tout ou partie de la rémunération, cela peut constituer une infraction continuée[10]. Cela implique que, tant que l’action est introduite dans les 5 ans du dernier manquement, le travailleur peut potentiellement remonter sur toute la période concernée, même si elle dépasse ledit délai de 5 ans.

 

Cette approche étend considérablement le risque pour l’employeur en cas de manquement systématique ou répété (par exemple, primes jamais payées, heures supplémentaires éludées, paiements en espèces sans quittance).

 

4. Conclusion : anticipez, sécurisez, consultez

 

Les règles relatives au paiement de la rémunération sont strictes, et les conséquences d’un manquement peuvent être importantes tant sur le plan financier que juridique.

 

 Une erreur, même de bonne foi, peut vous exposer à un contentieux délicat.

 

Si vous êtes confronté à une situation de régularisation salariale, à un litige en cours ou si vous souhaitez simplement sécuriser vos pratiques, n’hésitez pas à prendre contact avec nous pour que nous puissions vous accompagner.

 

 

[1] Loi du 3 juillet 1978, art. 20, 1°.

[2] Loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs, art. 4.

[3] Ibidem, art. 5.

[4] Loi du 8 avril 1965, instituant les règlements de travail, art. 6.

[5] Loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs, art. 47 bis.

[6] Voy. par exemple : . trav. Bruxelles, 12 octobre 2020, R.G. 2017/AB/1.114 et C. trav. Bruxelles, 6 février 2019, R.G. 2017/AB/230.

[7] Loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs, art. 6, §1^er, al. 2.

[8] Code pénal social, art. 162.

[9] Cour de cassation du 22 juin 2015, (S.15.0003.F).

[10] C. trav. Mons, 18 janvier 2010, R.G. n° 2007/AM/20.768.