La clause d’écolage : un moyen de fidéliser les travailleurs formés

Lorsqu’un employeur investit dans une formation longue et coûteuse pour un salarié, il espère légitimement que ce dernier restera suffisamment longtemps dans l’entreprise pour que cet investissement porte ses fruits. C’est dans cette optique que la clause d’écolage peut être utilisée.

1. De quoi s’agit-il ?

La clause d’écolage est une disposition contractuelle par laquelle le travailleur s’engage à rembourser (partiellement) les frais de formation si, après en avoir bénéficié, il quitte l’entreprise prématurément.

Une clause d’écolage ne peut être conclue qu’avec l’accord du travailleur concerné :

• soit au moment de son engagement (c’est-à-dire au moment de la conclusion du contrat de travail) ;
• soit en cours d’exécution du contrat de travail.

Attention! Le refus de conclure une clause d’écolage ne peut constituer un motif de licenciement, de refus d’engagement ou de modification des conditions de travail.

Enfin, la clause d’écolage ne peut être mise en place que dans des conditions bien précises, tant sur le fond que sur la forme.

2. Conditions d’application

Pour être valable, une clause d’écolage doit notamment :

• Être conclue dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ;
• Concerner un travailleur dont la rémunération annuelle brute dépasse 43.106 € (montant indexé pour 2025) ;
• Porter sur une formation spécifique (non imposée par la loi pour exercer le métier concerné – attention aux nouvelles obligations de formation) ;
• Et avoir une durée ou un coût significatif (au moins 80 heures ou 4.140,96 € indexés).

Elle doit en outre être rédigée par écrit, signée avant le début de la formation, et conclue avec le consentement explicite du travailleur.

3. Mentions obligatoires

La clause doit préciser notamment :

• La nature et la durée de la formation ;
• Son coût ;

La période pendant laquelle la clause produit ses effets (max. 3 ans). Attention! La durée de validité de la clause d’écolage ne doit pas être confondue avec la durée de la formation ; elle doit être proportionnelle à « l’importance » de cette formation ;

• Le montant du remboursement, qui doit être dégressif (80 %, 50 %, 20 %) en fonction de la durée écoulée.

Ce montant ne peut jamais dépasser 30 % de la rémunération annuelle brute du travailleur.

En cas de contestation, le juge appréciera la proportionnalité entre la durée de la clause et le montant du remboursement réclamé.

4. Ce que la clause ne couvre pas

Le remboursement partiel de la formation suivie ne peut pas être exigé :

• Si le travailleur est licencié sans motif grave (licenciement classique donc) ;
• Si le contrat prend fin d’un commun accord ;
• Ou si le travailleur démissionne pour un motif grave dans le chef de l’employeur.

5. La clause d’écolage est distincte de l’emprunt de formation

Il est essentiel de ne pas confondre la clause d’écolage avec un "emprunt de formation".

Dans le cas d’un emprunt de formation, le travailleur finance lui-même sa formation via un prêt contracté auprès de l’employeur. Le remboursement de cet emprunt est conditionné à la durée de présence du travailleur dans l’entreprise après la formation. Cependant, ce dispositif n'entre pas dans le champ de la clause d’écolage telle que définie par la loi.

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En conclusion, la clause d’écolage constitue un mécanisme essentiel pour protéger l’investissement en formation des employeurs.

Toutefois, sa mise en œuvre doit respecter des conditions strictes tant sur le fond que sur la forme. Un encadrement rigoureux est indispensable pour garantir la validité et l’efficacité de cette clause.

Le département Droit social de CENTRIUS🐺 accompagne les entreprises dans la rédaction et l’analyse de ces clauses afin d’assurer leur conformité légale et leur sécurité juridique.